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发布时间：2015-03-09 14:47所属平台：学报论文发表咨询网浏览： 次
摘要：以人为本是高校进行人力资源开发与管理的基础和现实诉求，目前我国人力资源开发与管理整体上缺乏有效的薪酬激励机制，甄选人才任人唯亲，近亲繁殖仍然存在，高校人力资源架构不尽合理，管理思想目标导向失衡。要解决这些问题，首先要建立以聘任制和岗
摘要：以人为本是高校进行人力资源开发与管理的基础和现实诉求，目前我国人力资源开发与管理整体上缺乏有效的薪酬激励机制，甄选人才“任人唯亲”，“近亲繁殖”仍然存在，高校人力资源架构不尽合理，管理思想目标导向失衡。要解决这些问题，首先要建立以聘任制和岗位目标责任制为中心的管理制度，建立具有自身特色的校园文化和组织文化，把培养、引进、稳定等环节结合起来，国家在宏观政策上应适当倾斜。
论文关键词：教育论文发表,高校人力资源开发,困境,出路
一、以人为本是高校人力资源开发的现实诉求
1.高校教师劳动的特点要求高校管理坚持以人为本。高校教师作为传承文化和创新知识的主力军，其主要的行为方式是教学、科研。教学科研活动具有个性化色彩和分散化、创造性的特点，更需要人性化管理。教师的科研活动是一种极具个性化色彩的创造性劳动。事实表明运用外在的刚性化管理存在明显弊病。目前学术腐败问题已经引起学术界的普遍关注，这与高校在科研管理和职称评聘上对教师的科研作外在的刚性要求是密切相关的。“高校的管理，应当从‘以人为本’的理念出发，从教师个人的价值实现入手，激发起他们自主积极的创造欲望，将科研活动从外在要求变为教师本身的内在欲望”。学校只有努力营造个人发展和学校事业发展相统一的学术环境，培养共同的价值观，创造积极向上的校园精神，才能最大限度地发挥教师的科研潜能。
2.高校具有重要的战略地位和特殊的历史使命。知识经济时代的发展要求我们必须进行有效的人才资源开发和建立完善的高校人力资源管理机制。随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经日益凸现，人力资源管理科学也发生着深刻的变革。高校是人才培养的摇篮，又是人力资源的高密度区，无论是人才质量还是绝对数量，都远远高出其他区域。因此要抓住机遇为知识经济时代提供人才保障，健全高校人力资源管理机制尤为重要。我国高等教育正进行着全面而深刻的变革，正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。高校人力资源由于其巨大的知识创造潜力而成为高校现实运作与未来发展的最重要资源。胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确指出：“优先发展教育，建设人力资源强国”，这更赋予了高校新的战略地位和特殊的历史使命。高校既是人才的培养者，也是人才的使用者。要发挥高校的重要作用，就要探索如何做到人才的有效管理，提高教师的积极性和创造性，这就需要切实做好高校的人力资源管理工作。
3.以人为本是调动教职员工工作积极性，提高工作效率的重要措施。行为科学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发员工行为方面具有很大潜力。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士经过研究提出，在缺乏激励的环境中，工作人员只能发挥潜力的20%～30%;然而在好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80%～90%。从人所具有的潜在能力到潜在能力得以发挥的运行方向为：潜在能力一中间环节一发挥能力。中间环节便是激励机制的载体。当中间环节中渗透着有效的激励机制并使之有效运行时，工作人员的潜在能力便有可能得到较好的发挥;反之，工作人员的工作潜力就有可能被淹没，工作热情也会被压抑。从这一定量分析中不难看出激励对人员积极性的调动有着极其重要的影响。高等学校作为一般性社会组织，其员工工作积极性的调动、工作效率的提高同样需要激励机制的影响。
4.高等院校从传统的人事管理到战略人力资源管理。历史地看，人力资源管理从理论和实践经历了两次重要的转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变;第二次是从人力资源管理向战略人力资源管理的转变。只有变传统的人事管理为现代的人力资源管理，才能充分调动教师的积极性，实现高校的跨越式发展。纵观高校的人力资源管理走过了三个历程，第一是“事务性”的执行阶段，即按国家人事政策和上级主管部门发布的规章制度对教师进行管理，属行政权力型模式一以命令、控制为主。第二是制度规则阶段，人力资源管理部门可根据学校的总体现状制定相应的管理制度，但制度比较零散，技术成分弱，不能建立起一套系统规范的人力资源管理体系，忽略了人才发展的整体性与连贯性。第三是策略规划阶段，此时的人力资源策略必须配合学校总体战略，完成人力资源的取得、运用、维护等一系列活动，以加强学校的竞争效果。该阶段的人力资源管理职能理应包含前两个阶段的基本职能，即形成了策略规划、制度规则和作业执行三个层次完整统一的人力资源管理体系。
二、目前高校人力资源管理存在的问题。
1.缺乏有效的薪酬激励机制。第一，高校虽然实行的是专业职务等级工资制，但是等级梯度小，工资上升空间小。高校现行的职务等级一般为教授、副教授、讲师、助教等四个等级，工资和等级挂钩，一旦教师无法晋级，工资也不能得到提升.很容易挫伤教师的积极性。第二，现行的高校薪酬体系平均主义还很严重，薪酬距离拉开不大，教师的酬劳与个人的工作绩效紧密性差，薪酬的激励作用小，尤其对于核心人才来说十分不会平。第三，现行的高校薪酬制度缺乏灵活性。教师工资依靠事业单位的行政级别，由国家财政拨款，无法体现教育活动的创造性特点，同时考核教师的工作缺乏科学量化标准，教师绩效考核体系尚待进一步完善。第四，奖金的发放缺乏绩效考核体系的有力支持，奖金的激励性差，破坏了公平竞争的高校环境。第五，福利制度的不完备。在发达国家的高校薪酬制度中，社会保障与福利占有很重要的分量。比如一些发达国家高校教师福利薪酬占教师总收入的30%～35%.而我国高校的薪酬体系还是基本上以工资、奖金等短期激励薪酬为主，教师退休金、各类保险、住房津贴等长期激励薪酬则缺乏稳定性与针对性。
第六，内在薪酬比重太小，即使拿了高工资也不满意。我国高校的薪酬体系中经济报酬的比重太大，非经济性报酬比重太小，比如舒适的工作环境、便利的生活条件、人文关怀等软件因素欠缺，使高校教师感到自身的价值未得到学校的重视和认可，无形中降低了薪酬的激励作用。
2.甄选人才“任人唯亲”，“近亲繁殖”略仍有存在。目前，我国就业形势日趋严重.高校因其工作的稳定性。假期多等优势得到了众多就业者的青睐，为了到高校就业便出现了大量的“拉关系”.”托人情”等现象。高校在甄选人才时，只要就业者达到了国家规定的学历等硬性条件，都情愿不情愿地接受”关系户”.本校教职员工的子女和亲戚朋友等。同时，研究生导师也尽力让自己的学生留校.导致了严重的“近亲繁殖”现象。同时，在很多高校人力资源利用方面出现“四重四轻”现象。第一，重学历.轻知识。许多高校为了申报新专业，硕士点或博士点.或者为了申报重点、评比优秀等，只重视高学历，而忽视了人才是否具有真才实学.是否有发展潜力。第二，重资历，轻能力。在遴选干部时，重任职经历，论资排辈，而不重视实际能力。第三，重科研.轻教学。大量高校十分重视科研.把最优最强的专家教授都组织到科研队伍，而教学工作(特别是本专科教学)力量薄弱。第四，重绩效考核、轻绩效管理。绩效考核是手段，绩效管理才是目标。只有把绩效考核融入绩效管理中才能充分发挥其作用。
3.高校人力资源架构不尽完善。事实上，各高校都很重视人才引进工作。但很多学校似乎没有明确而合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目。是院士、长江学者就无条件引进，不管学校是否有发展相应学科的基础的条件。更有甚者，有些档次低一点的学校可以无条件地引进博士，不管是什么专业。笔者认为，这种盲目的引进人才导致的后果有两种，一是引不来真正的人才，二是引来一些庸才。古语讲，“良鸟择木而栖”。人才的生存与发展是需要环境的。不但需要有利于他们事业发展的包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也包括学科发展的基础、同行的水平等软环境。而在引进人才问题上，往往能够形成差距的就是软环境。一个没有清晰的人力资源架构的高校，往往是出不错的硬件条件去吸引人才，而软环境则差得很。试想，一个优秀而有潜质的人才，怎能愿意把自己交给一个前途未卜的地方。而这种恰恰为那些有名无实的庸才提供了落脚点。建高楼大厦需要有详实的设计图纸，高等院校的发展也是如此。只有在发展目标基础上建立起合理的人力资源架构，才能找到适合高校发展道路的人才。
4.管理思想目标导向失衡。我国高校传统的管理模式是管理者与被管理者之间建立等级严格的职权关系，各种管理都是通过行政指令的下达和执行来实现的。因此，高校人力资源管理思想也随之发生严重错位.具体表现为教学科研行政化和“官本位化”价值取向盛行。教学科研行政化是指在对高校教学科研活动管理的过程中侧重于体现行政人员的权威而淡化教师的潜在价值。理应为教学科研服务的高校行政人员常以管理者自居，而作为高校核心资源的教师在一定程度上被认为是被管理的对象;与此同时，高校中“官本位”价值取向盛行，权力凌驾于知识之上。高校对于科研学术上突出的教师常用的一种激励措施就是为其安排行政领导职务，这就向教学科研人员传达了一个隐含信息：权力重于学问，从而无形中助长了高校教职工盲目追求行政权力而无心教学科研的风气。高校人力资源管理思想错位极大地挫伤了教学科研人员的工作积极性。并使行政机构日益庞大、人浮于事、办事效率低下。这将降低高校人力资源管理的有效性。
三、人本视角下高校人力开发的对策探讨
1.建立以聘任制和岗位目标责任制为中心的管理制度。形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制，通过全面实行教职工聘任制，积极推进分配制度改革，建立人才资源共享和合理流动机制，进一步调整优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体实力。同时，高校教师的职称评聘必须打破终身制，通过建立根据实际能力的不同等级、不同层次的多元化评聘制度，构建切实可行的师资绩效评价体系，使他们在自我激励、自我评价和充满自信的环境中，极大的发挥自己的潜能，并将自己的职业生涯规划同学校的发展目标完美的结合在一起。
2.建立具有自身特色的校园文化和组织文化，使精神激励和物质激励得到有机的结合。高校应该像注重物质激励一样注重校园文化的建设，努力树立积极进取的学风，给员工们创建出一片纯净的学术天地，良好的组织文化氛围，会使高校教职工有家的感觉，无形中形成一种巨大的凝聚力和号召力和奋发向上的力量，这种力量是任何组织都梦想拥有的，这是最有效的激励手段，高校应加强组织文化建设，倡导共有的价值观和事业观，树立团队精神，突出高校人力资源的主人翁地位，形成上下一心共谋发展的局面，积极有效地优化高校教职工的工作环境和工作环境之中的种种激励因素，比如良好的人际关系、领导作风、组织结构方式和办学条件和福利设施等，能为教职工提供多种需要的满足，能对工作动机产生激励作用。
高校教职工工作环境分为自然环境、社会环境、规范环境和生理心理环境。
3.把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和使用。当前，高校之间人才竞争越来越激烈，人才流动已成为大势所趋，高校要认清并适应这种形势，切实做好人才的培养、引进、稳定等工作。要在人才和学术水平的竞争中立于不败之地，除了培养现有的人才之外，还应加大高层次人才的引进力度，制定切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进人才，立足市场，放眼全国，放眼世界，以大流通、大循环的开放模式广招贤才，引进一批急需的教师，在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构，实现人力资源的优化组合。另一方面，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才最终目的是为了使用人才，管好人才、用好人才既是一门科学，也是一门艺术。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。增强选拔和使用人才的民主性、公开性，应鼓励与激发每个人最大限度地发挥自己的才智，充分调动他们的积极性和创造性，要特别注重开发那些有开发前途和潜力的教师。最终建立一支高素质、高水平的教师队伍。
4.国家在宏观政策上应适当倾斜。普通高等院校和重点院校相比，客观上存在着很大的差距。但是在我国实现大众化教育的道路上，它们都担负着极为重要的角色，它们的发展方向与发展程度，对中国教育的整体影响是不容忽视的。因此当众多的焦点和目光都投向清华、北大等国内一流大学时，我们也不应该忘记和忽略广大普通院校。国家要以政府宏观调控行为，加大对中西部地区高等教育投资力度，要以政府制度和法律的形式来保证中西部地区高校教师待遇的提高。国家政府应尽快出台一系列的政策并给予优惠，鼓励教师到不发达和欠发达地区工作，并通过财政转移支付等方式，使投资重点向中西部地区的高校倾斜，使中西部高校教师待遇与发达地区，逐步缩小以增强中西部的人才吸引力。
结语
国以人兴，政以才治。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争。面对日益激烈的社会竞争，高校的管理体制也要随之进行改革，这样才能真正融入到积极向上的竞争大流中去。然而，目前高校现有的人才管理体制较严重地约束了高校的进一步发展，不能满足对人才的培养和科技成果转让的需要。高校的人事管理工作者在管理观念方面很大程度上仍沿袭传统的管理思想，仍运用以事务性工作为中心的管理模式。这样就使得高校教师的价值观没有真正得以体现，从而很大程度上影响到高校改革的进度和深度。然而，建立科学高效的高校管理体制的诸多因素中，起决定性作用的是人力资源的合理使用。而人力资源是否能够合理使用，却依赖于高校对入力资源的管理。当前我国高等教育已经走上了大众化发展的道路，为了适应激烈的市场竞争和日益变化的环境，我们需要对高校人力资源管理部门应当充当的角色进行科学分析和在此基础上对人力资源管理部门的职能进行重新定位，以促进高等教育的健康高速发展。
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《教育论文发表转轨期高校人力资源管理与开发的困境与出路》