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发布时间：2020-08-01 14:29所属平台：学报论文发表咨询网浏览： 次
〔摘要〕随着行为金融的兴起，管理者特征如何影响企业决策逐渐引起了学界关注;创新是企业持续发展的动力之源，推动了社会和国家的发展，对企业创新活动影响因素的研究具有重要意义。那么，管理者特征如何影响企业创新活动?本文从心理学、社会学等领域的文献
〔摘要〕随着行为金融的兴起，管理者特征如何影响企业决策逐渐引起了学界关注;创新是企业持续发展的动力之源，推动了社会和国家的发展，对企业创新活动影响因素的研究具有重要意义。那么，管理者特征如何影响企业创新活动?本文从心理学、社会学等领域的文献出发，寻找不同个人特征影响决策风格的理论依据;系统梳理管理者特征与企业创新活动的相关研究，构建现有研究的完整框架。由于所处环境不同，个人特征对企业决策的影响表现出巨大差异。因此，本文基于中外制度差异，在现有文献中重点探寻环境因素在个人特征影响创新活动中所扮演的角色，并从文本分析、语音和图像识别等方面，对管理者特征和企业创新相关领域未来拓展方向进行展望。
〔关键词〕管理者特征;企业创新;制度差异;行为金融
一、引言
党的十八大明确提出将科技创新放在发展经济的核心位置，大力实施科技创新战略，鼓励民营企业创新。在此背景下，中国不断涌现出投身科技行业的企业家，如技术出身的雷军、军队背景的任正非、销售出身的董明珠和“网红”教师罗永浩等，各具鲜明的个性。创新是企业的生命之源，研发投入和成功率很大程度受管理者特征影响[1]。那么，哪种类型的管理者更偏好创新，成功率更高呢?对此的回答，具有重要的理论意义和实践价值。
早期与企业创新相关的研究多基于理性人假设，从企业外部环境和内部治理结构考察企业创新的影响因素[2]，忽视了人在企业创新活动中扮演的角色。随着行为金融的发展，特沃斯基和卡尼曼首次将心理学和经济学结合，考察人在不确定环境下如何决策，挑战盛行的理性人假设。此后，心理学和经济学的交叉研究获得学者们的广泛关注，后续成果相继涌现。
近年来，管理者特征对企业创新活动的影响受到国内外理论界和实务界的广泛关注。Hambrick和Mason[3]提出了高阶梯队理论，将管理者特征、战略选择和组织绩效纳入研究框架中，突出了人口统计特征对组织绩效的作用。后续研究多基于此理论展开。Barker和Mueller[4]发现年长的高管倾向减少研发投入。谢凤华等[5]发现高管团队年龄差异越大，企业创新绩效越低。Yuan和Wen[6]发现拥有海外经验的高管对企业创新有积极影响。高阶梯队理论只是提出管理者特征影响公司决策和组织绩效的观点，需要心理学、社会学等领域的理论支撑。另外，目前研究鲜有考虑制度环境
，而制度环境是管理者特征影响企业决策的关键因素。与发达市场相比，中国法制不健全、“关系”文化、权力集中度高、强势国有产权等因素，对管理者特征在企业决策过程中的作用产生重要影响，这也为管理者特征的相关研究提供了有利的条件。此外，现有研究存在严重的内生性问题，是企业创新选择了管理者特征，还是管理者特征对企业创新产生了影响，现有研究没有很好地解决。
现有研究中，对管理者特征的衡量也存在较多问题。王雪莉等[7]和杨治等[8]考察了高管团队职能背景异质性对企业创新的影响，但得到相反的结论。周飞等[9]采用量表测量领导的包容性，存在较大测量误差。随着信息技术的迅速发展，文本分析、生物识别、语音识别等技术分析方法广泛应用到财务领域，为学界带来了更多有趣的研究问题，也为我们提高数据精准性提供了思路。沈艺峰等[10]通过对高管照片进行“颜值”打分，发现长相好的高管所在公司IPO折价率低。李晓溪等[11]采用文本分析并购重组报告书，发现信息披露改善较多的被问询样本重组成功可能性更大。目前关于企业创新研究中缺少对这些分析方法的运用。
综上，本文旨在通过回顾关于管理者特征对企业创新活动影响的相关研究，以期厘清该领域的发展脉络，为企业创新活动的相关研究提供思路和理论，并提出改进建议。此外，本文创新性地将制度环境纳入管理者特征和企业创新活动的影响路径中，并就潜在的内生性问题提出部分解决方案。
本文内容主要集中在以下四个方面。第一，由于部分管理者特征属于跨领域研究范围，需要借助心理学和社会学理论作为支撑，故本文分别从显性特征和隐性特征两个方面，探究管理者特征如何影响其决策风格。第二，根据潘爱玲等[12]的研究，将管理者特征分为可观测的人口背景特征和不可观测的心理特征，并从这两个方面综述管理者特征如何影响企业创新活动。第三，研究不同制度环境下管理者特征对企业创新活动的影响差异。第四，对现有研究不足进行总结，并重点讨论未来研究方向。
二、管理者特征：理论缘起
对人的行为决策特征的研究始于心理学和社会学领域，结出了丰硕的成果，为行为金融的相关研究提供了理论基础。在心理学领域，本文从人的显性特征和隐性特征入手，梳理人的行为决策特征相关文献，并探讨现有文献在管理者特征与创新决策中的应用现状;在社会学领域，梳理社会学领域相关文献，分析这些文献在管理者特征与创新决策中的引用情况。
(一)不同特征个体的行为决策差异
性别和年龄导致人产生不同的思维和风险偏好。Korniotis和Kumar[13]发现老年人因认知控制的下降倾向规避风险，但经验占据优势时，则偏好风险。Lin等[14]发现男性的聚合思维显著优于女性。同样地，He等[15]发现相比于女性，男性的图形和空间发散思维具有相对优势。除此之外，个人习惯(睡眠习惯、书写习惯等)也会影响人的行为决策。林梦迪等[16]发现睡眠剥夺会让人产生策略转化困难，倾向采用以前的成功策略解决新的困难，限制人发挥自己的独创性和思维灵活性。孟庆茂和赵增梅[17]观测了高中生在快速书写下的钢笔笔迹，发现横笔书写的轻重程度与人的冒险呈正相关，竖笔书写的轻重程度与人的情绪稳定呈负相关。
除以上显性特征外，还存在一些不容易被观测的隐性特征，如过度自信、乐观能力、智力等，它们同样会对人的行为决策产生重要影响。过度自信的人会高估自己的水平，更偏好风险。Moore和Kim[18]在一项自然实验中，发现人在简单问题情境下会高估自己的水平，而在复杂问题情境下会低估自己的水平。然而，Soll[19]发现问题越复杂，人过度自信的程度越高。得出相反结论，原因在于对过度自信的测量存在差异。现有研究表明，乐观的人拥有更高的创新能力和资源获取能力。一方面，乐观的人更偏好新颖的想法和经验，对挫折和失败的承受能力也更强;另一方面，乐观的人拥有更广泛的人际交往圈，更容易获得多样性资源。Blackwell等[20]将智力分为智力可塑观和智力固态观，发现智力可塑观型的人更偏好学习新的知识和技能，在面对挫折时表现出更积极的行为，但这种类型的人在经过努力或时间的推移后，相应技能仍没有得以改善时，反而会表现出更消极的行为。
目前，已有一些心理学理论在管理者特征研究中得以应用。Child[21]发现年长的高管由于脑力和体力的下降，会表现出保守行为，减少研发。易靖韬等[22]发现过度自信的高管往往低估风险和高估自身能力，对企业创新绩效提升有显著正向影响，但仍存在以下问题：第一，有些文献仅仅是描述了一种现象，缺乏理论解释。针对经验与老年人风险偏好的关系，Korniotis和Kumar[13]与Baker和Mueller[4]等学者得到相反的结论，但均未对此展开进一步解释。第二，该领域仍有大量的理论未得到运用，如睡眠习惯、书写习惯、乐观能力等。原因在于这些特征的衡量及获取难，但随着研究技术的发展，这些问题都可能被解决，有很大的研究前景。
(二)过往经历对未来决策的影响
在社会学领域，社会学家们认为经历既为个人积累了社会经验，同时又塑造了个人性格，对人的能力和行为产生影响。Merluzzi和Phillips[23]发现有多元化经历和发散性思维的学生更受雇佣单位青睐。Hwang和Horowitt[24]发现创新者具有多样性的经历，且能够跨越社会壁垒。班杜拉和缪小春[25]发现成功的个人经历能够提升自身的效能感，进而影响个人行为。经历过自然灾害的人很容易因灾难压力产生焦虑、恐惧等负面情绪，倾向于采取规避风险的决策，并会降低决策质量[26]。家庭环境对人的道德发展具有重要影响。在贫困家庭环境下，人往往表现出更强的恒性，但同时也会表现出更低的幻想性。还有学者发现缺乏有效沟通和温暖氛围的家庭会导致青少年从事冒险行为。
在管理学领域，有学者与社会学理论相联系，证实了管理者研发失败经历对企业创新有消极影响，但仍有部分文献缺乏理论支持。社会学的相关研究恰好弥补了这一空白。Shore等[26]发现经历过自然灾难的人很容易因灾难压力产生焦虑、恐惧等负面情绪，从而解释了曾经历过饥荒的高管更保守，不愿投资有风险的项目。另外，管理学领域的研究也为社会学领域的某些现象提供了理论。赵子夜等[27]发现相比于工作经历单一的高管，多元化经历的高管更能及时适应变化的环境，有较高的风险承受能力，利于企业创新，从而解释了Merluzzi和Phillips[23]的多元化经历拥有者更受欢迎的观点。囿于数据难获取等原因，许多社会学的理论还未被运用到管理者特征与企业创新的关系中，具有很大研究前景。例如，社会学认为家庭环境对人的冒险行为具有重要影响，然而在管理学领域，管理者家庭背景等信息并未要求强制披露，相关研究还较为欠缺。
三、管理者特征与创新决策
自从亚当·斯密的《国富论》面世后，经济人假设成为经济学、管理学等领域的主流理论，但在现实中，绝对理性的经济人并不存在。人往往表现出更多非理性行为，而这些行为常常具有系统性特征。国内外很多学者对管理者特征与企业创新活动的关系开展了研究，并取得丰硕的研究成果。本文从人口背景特征、心理特征两个方面进行回顾：分析管理者人口背景特征如何影响企业创新活动，包括创新投入、创新产出和创新效率;分析管理者的心理特征如何影响企业创新活动。
(一)管理者人口背景特征与企业创新活动
管理者人口背景特征包括年龄、性别、受教育水平、任期、职能背景、过往经历等。纵观现有文献，我们将从以下方面进行回顾并评述。
1-管理者的年龄、性别、受教育水平与企业创新活动
很多学者发现高管年龄对企业创新活动具有显著负向影响。随着年龄增长，高管发现新想法和新战略的能力逐渐下降，积累的丰富经验也让高管的决策趋于保守，进而减少研发投入。由于面临退休，考虑到研发的回报低于短期工资及奖金，Dechow和Sloan[28]发现年长的CEO会降低研发投入。进一步，谢凤华等[5]发现高管团队成员年龄异质性对企业创新绩效有显著的负向影响，高管团队成员年龄差异过大容易导致成员之间价值观和认知冲突，降低团队凝聚力。Huffman和Hegarty[29]发现文化代表了一个人的价值观、特征和行为模式。
其中，低的权利距离文化(即更崇尚人人平等的文化)和高的个人主义文化(即更强调个人的民主、自由及个人价值的文化)对企业创新活动具有积极影响。男性化文化(即男性占社会价值主导地位)下的高管更关注产出和绩效，而女性化文化下的高管更注重过程和美感。有研究表明，女性高管倾向于规避风险，采用差异化战略，不会过度自信，采取创新决策的可能性低于男性高管。学者们在高管年龄、性别方面得到的结论一致：高管年龄会抑制企业创新;相比于女性高管，男性高管会促进企业创新活动。
创新型企业具有高速发展和高不确定性的特点，需要有创造力、敢承担风险和能容忍失败的高管，而这些特征存在于高教育水平的高管中。Lin等[14]发现人的认知能力随着受教育水平的提高而增强，使得高学历高管更愿意接受创新，积极开展企业创新活动。Smith等[30]发现高管团队平均受教育水平越高，知识存量就越丰富，知识创造能力就越强，有助于企业创新活动。谢凤华等[5]发现高管团队成员受教育水平异质性带来认知差异，通过团队成员之间的相互交流能有效弥补个体观点的不足，提高企业创新决策的准确性。现有文献是从知识存量、认知能力、风险承担和决策质量等方面，考察高管受教育水平与企业创新活动的关系，都发现高管受教育水平促进了企业创新活动。
2-管理者的任期、职能背景与企业创新活动
有学者发现高管任期对企业创新具有负面影响，较长的任期会使高管形成固定思维，不愿变革，缺乏创新;而有的学者却发现高管成员任期对企业创新具有积极影响，较长的任期使高管更了解企业，更有能力从事企业创新活动。Jia[31]发现高管任期延长会抑制董事会活力，使管理层无法及时实现自我更新，跟上行业和技术的发展，进而抑制企业创新效率和质量。刘运国和刘雯[32]发现高管任期越长，管理能力越强，高管越能预期到研发带来的好处。同时，任期越长，薪酬越高，高管会更注重非薪酬因素，增加研发投入。基于经济人假说，张兆国等[33]发现过长的任期导致管理者缺乏创新动机，不愿改革现有战略，但预期任期越长，管理者会更注重声誉效应，进而加大对企业的研发投入。
Dutton和Duncan[34]发现高管成员任期多样性有助于获取更丰富的信息，实现更合理的分析决策，提高创新决策质量。现有研究关于管理者任期对企业创新活动的影响没有得到统一结论，造成这种现象的原因在于创新指标的选择多样性，但无论是研发投入还是产出，在不同制度、市场环境下，会对企业造成不同影响，所以选择合适的创新指标具有重要的意义。
技术作为一种隐性知识，是企业创新发展的重要资源，先进的技术能够提高企业创新成功的可能性。相比于非技术型高管，技术型高管掌握着更多的技术资源和信息，有利于发现并抓住更多前景良好的创新机会。另外，有技术背景的高管更了解技术方面的工作内容，能灵活地应对研发中的困难，具有开发前沿技术和发现市场的能力，进而有助于做出正确的创新决策，提高创新效率[3]。基于熊彼特学派思想，冯海红等[35]发现理科背景的高管对企业创新决策和风险偏好具有积极影响。Yang等[36]发现财务背景的高管更善于财务活动，而不善于创新项目。因此，有技术背景的高管更有助于做出正确的创新决策，提高企业创新效率。
也有很多学者从高管团队出发，探究高管团队背景异质性对企业创新的影响。Ganotakis[37]发现高管团队职能背景异质性有助于企业充分利用资源，对高科技企业的创新绩效具有积极影响。从社会学和认知学角度，杨治等[8]发现高管团队专业异质性能有效避免社会断层和集体认知缺陷，有利于企业进行探索式创新。与之相反，基于社会类化理论，王雪莉等[7]发现高管团队职能背景异质性会加深团队成员之间的矛盾，降低团队凝聚力，对企业创新绩效有显著的负向影响。相反，精通某一领域的高管更有益于企业创新，并证实信息决策理论不适用于中国企业。由此可见，现有研究关于高管团队职能背景异质性如何影响企业创新，没有得到统一的结论。
3-管理者的过往经历与企业创新活动
与职能背景类似，企业创新往往还会受到高管过往经历的影响。研发失败经历对研究人员的创新行为产生消极影响，研发失败经历会降低研究人员的创新力效能感。Yuan和Wen[6]发现拥有海外经验的高管对企业创新有积极影响。Sunder等[38]发现热爱飞行驾驶的高管对风险有更强的承受能力，更愿意进行企业创新活动。基于跨界能力思考，赵子夜等[27]发现相比于工作经历单一的高管，多元化经历的高管更能及时适应变化的环境，承受风险能力也较强，有助于开展企业创新活动。Bernile等[39]发现经历过致命灾难，但没有受到极端负面影响的高管会偏好采取激进的决策行为;而受到极端负面影响的高管会偏好保守的决策行为。还有学者研究了饥荒经历对高管的影响，发现那些曾经历过中国饥荒的高管都表现出保守的行为，不愿投资有风险的项目。因此，关于高管的研发失败经历、海外经历、多元化经历、饥荒经历等对企业创新活动的影响，现有研究相对丰富。
(二)管理者心理特征与企业创新活动
企业创新是一项高风险、高回报的活动，而过度自信的管理者往往低估风险和高估自身能力，具有强烈的冒险精神。相比于非过度自信的管理者，过度自信的管理者在实施企业创新战略方面更积极，对企业创新绩效的提升具有显著正向影响。Hirshleifer等[40]发现在创新型企业中，过度自信的管理者会加大研发投入，并能获得较高的创新产出。周飞等[9]发现宽容型的管理者会为员工提供必要的创新条件和方向，激发员工创新的积极性，对企业创新具有正向影响。关于管理者心理特征对企业创新影响的文献，大多研究的是管理者过度自信，发现过度自信的管理者有助于企业创新。
综上，现有研究更多研究的是管理者背景特征如何影响企业创新活动，因为相比于心理特征，人口背景特征更容易测量。随着信息技术的发展，这种现状有望改善。此外，还存在以下问题：第一，国内外学者们在高管年龄、性别、受教育水平、技术背景等背景特征方面，得到的结论是一致的。这体现出国内外文献的重合，这是未考虑制度环境因素导致的。第二，现有文献大都是简单地用高阶梯队理论来解释管理者特征与企业创新活动的关系，但高阶梯队理论只是提出管理者特征影响公司决策和组织绩效的观点，需要心理学、社会学等领域的理论支撑。第三，关于高管任期、团队职能背景异质性如何影响企业创新活动，没有得到统一的结论。
四、环境差异、管理者特征与企业创新活动
在很大程度上，管理者的决策会受到内、外部环境的影响。在中国这样产权属性泾渭分明、政府干预强劲的背景下，研究政治、法律、市场化等外部环境因素在管理者特征与决策关系中的角色显得越加重要。同样，由于不同企业具有不尽相似的内部环境，管理者特征在决策中的表现也会有所区别。为了分析环境差异、管理者特征与创新决策关系的研究现状，本文将企业环境分为外部环境和内部环境，并分析外部环境对管理者特征与其他决策关系的影响;分析外部环境对管理者特征与创新决策关系的影响;分析内部环境对管理者特征与创新决策关系的影响(如图2所示)。
(一)外部环境对管理者特征与企业决策关系的影响
市场环境在管理者特征与企业决策之间发挥着重要的调节作用。在国外，企业发展很大程度上依赖于市场机制获取资源，导致高管年龄越高，战略决策越保守，企业多元化程度越低[40]。而在国内，企业发展很大程度上依赖于非市场机制获取资源，使得高管年龄与企业多元化程度呈倒“U”型关系。考虑到中国市场环境不成熟，企业经营很大程度上依赖于传统的关系网络和管理者经验判断，魏立群和王智慧[41]发现高管年龄与组织绩效之间是正向关系。相比于海外进修型海归，Liu等[42]发现海外留学型海归具有更高的创业竞争优势。
与国外研究不同，刘青等[43]发现在中国市场制度欠缺的环境中，海外进修型海归对创业企业绩效有更显著的正向影响。职业经理人市场不发达和信息高度不对称，导致非国有企业中“任人唯亲”现象大量存在，使得军队背景高管的激进决策在非国有企业中更明显。国外学者发现拥有丰富经历的高管具有更强的应变能力、创新意识及冒险精神。何瑛等[44]考察了中国制度背景下高管复合型职业经历与企业风险承担水平之间的关系，发现当外部监督较弱时，高管的丰富职业经历对企业风险承担水平的提升作用更为显著。
中西方文化存在显著差异，中国文化特征是集体主义，而西方文化特征是个体主义，基于此，柳光强和孔高文[45]发现中国集体主义倾向使得高管海外经历对薪酬差距影响较小。在中国政府干预较多的背景下，徐细雄和李摇琴[46]发现政府干预减弱了高管性别在履行社会责任方面的差异。综上，现有研究多是基于中国市场不发达的背景，分析管理者特征与企业决策的关系，鲜有考虑政府干预、法治水平、社会文化等制度环境。
(二)外部环境对管理者特征与企业创新决策关系的影响
政府政策、法治水平、市场环境等外部环境对企业创新具有显著影响。贺小刚等[47]发现完善的制度环境能够促进高管从事创新活动。Gans和Stern[48]发现税收优惠和知识产权保护制度可以促进企业自主创新。孙晓华等[49]发现政府补贴对企业创新激励具有显著正向影响。陈怡安和赵雪苹[50]发现法治水平和金融发展能够促进高管创新，而政府管制会抑制高管创新。
具有自主知识产权的核心技术，是企业的“命门”所在。成功的企业都是创造性地开辟新的领域，所以企业的创新决策对企业的未来发展至关重要。在德鲁克看来，高管的本质就是有目的、有组织地创新。那么外部环境会对管理者特征和企业创新决策的关系产生何种影响呢?宁静和井润田[51]发现政府政策不稳定促进了高管受教育水平与研发投入之间的正向关系，但法律体系并未在管理者特征与研发投入之间发挥调解作用。通过对32个国家的资本市场进行对比，Bhattacharya等[52]发现股权市场发达有助于激励企业创新，原因在于债权的回报是有限的，而股权的回报是随企业的升值而增加的，这使得股权投资人更关注企业未来的发展。由此可知，关于管理者特征如何影响企业创新决策的研究中很少考虑制度环境因素。
(三)内部环境对管理者特征与企业创新决策关系的影响
企业是一个团体，企业内部环境对管理者的创新决策同样具有重大影响。Zhang和Bartol[53]发现拥有权力的管理者能够有效地调控资源，并具有激发团队创造力的动机。Baysinger等[54]发现股权集中度高有利于大股东监督高管实施研发策略，促进企业创新。基于代理理论，冯根福和温军[55]发现股权集中度与企业创新呈倒“U”型关系。徐珊和刘笃池[56]发现相比于国有企业，非国有企业的创新绩效更高。李文贵和余明桂[57]发现非国有股比例对企业创新产出具有显著正向影响。许婷等[58]发现官僚型文化可以弱化股东参与度对企业自主创新的抑制作用。
企业内部环境在管理者特征与企业创新决策之间起到调节作用。基于规模经济与垄断优势，易靖韬等[22]证实了过度自信的高管与企业创新绩效之间的关系受企业规模和负债的影响。大企业不仅资金充沛，且资金获取能力更强，也拥有更先进的机械设备和更高水平的员工及管理者，为企业创新提供了充足的资源，而高管的行为决策受资源约束的影响。
张兆国等[33]发现相比于国有企业，非国有企业的晋升激励对管理者既有任期促进企业研发投资的正向调解作用更强。张兆国等[33]发现股权制衡和良好的报酬激励机制有助于缓解代理问题，对董事长任期影响企业创新绩效有积极的调节作用，并且在市场竞争程度更高的环境下，这一影响更显著。中国企业权力集中，高管在企业决策上拥有更大的影响力。这种集权文化对管理者特征和研发投入的关系有显著的调节作用。Huffman和Hegarty[29]发现股权分散下的通用型人才更偏好于企业创新。杨林[59]发现股权集中度高抑制了高管团队认知多样性与创新战略导向之间的正向关系。杨治等[8]发现股权集中度高有利于提升管理者的责任心和决策自由度，并能促进团队成员的行为一致性，增强高管团队异质性对企业探索式创新的正向影响。
综上，现有研究考察了企业规模、产权性质、激励机制和股权集中度等内部环境的调节作用，但缺乏对企业文化的考虑。企业文化是企业的“灵魂”，对企业发展十分重要，建议在未来研究中将其引入。
五、现有研究不足与未来研究方向
现有研究已经发现了关于管理特征影响企业创新的大量实证证据。同时，在管理者任期、高管团队任期异质性等对企业创新活动影响方面存在分歧。纵观现有研究，尚存在以下不足：第一，与传统的经济学研究不同，管理者特征研究应当引入社会学和心理学等跨学科理论。现有文献大多基于高阶梯队理论来解释，但该理论只是提出管理者特征影响公司决策和组织绩效的观点，需要心理学、社会学等领域的理论支撑。第二，重要的外部环境因素常常被忽略。中国的制度设计与欧美发达市场存在较大的差异，个人特征对企业创新决策的影响必然受到外部环境的约束。国内外文献重合度高，这是忽略了环境因素的后果，不是真正意义上的中国研究。第三，现有研究主要集中在管理者背景特征，缺乏管理者心理特征与企业创新的研究。因为相比于心理特征，管理者背景特征更容易测量。第四，严重的内生性问题。究竟是企业创新选择了某种特征的管理者，还是管理者特征对企业创新产生了影响，现有研究并没有很好地回答。
综上，未来研究应更多借鉴心理学和社会学等领域理论成果，立足于中国特殊的制度背景，利用前沿的大数据和人工智能技术，进一步完善管理者特征和企业创新活动方面的研究。
第一，结合高阶梯队理论，并借鉴心理学和社会学领域的理论成果，探究管理者特征对创新活动影响的内在逻辑，以弥补现有研究的不足。同时，发现更多有趣的研究问题。
第二，结合中国法律、政治和营商环境，考察中国制度环境在管理者特征和企业创新活动中扮演的角色，背后的逻辑如何?从现有研究来看，中外研究常常出现截然相反的发现，如Malmendier等[60]提供了美国从军经历管理者更谨慎的证据，但赖黎等[61]发现中国从军经历管理者更激进，究其原因是环境差异放大了管理者的阴暗两面。产权属性和市场化差异是中国研究必须考虑的因素，非国有企业和发达市场更多遵循市场规则，相反，对国有企业和落后地区管理者决策的考察则需要引入更多非市场化的因素。
第三，充分利用文本分析、生物特征识别等大数据分析和机器学习技术，直接刻画管理者心理特征，克服现有研究中代理变量误差。随着技术的进步，学者们可以充分吸收最前沿的信息技术，更直接地获取、分析数据，通过语言、声音、肢体动作等生物特征，如对管理者过度自信的刻画，不再需要使用各种争议较大的代理变量[12]，保证实证发现更可信。
第四，结合中国频繁出台的各种政策，或运用精确的技术方法，或利用宏微观数据寻找合适的工具变量，缓解研究中的内生性问题，厘清管理者特征和企业创新活动之间的因果关系。例如，近年来不断变化的计生政策，有利于考察家族企业传承、企业多元化经营等研究问题。
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参考文献：
[1]孙爱英，李垣，任峰-企业文化与组合创新的关系研究[J]-科研管理，2006，(2)：15-21-
[2]徐金发，刘翌-企业治理结构与技术创新[J]-科研管理，2002，(4)：11-15-
[3]Hambrick,D-C-,Mason,P-A-UpperEchelons:TheOrganizationasaReflectionofItsTopManagers[J]-AcademyofManagementReview,1984,9(2):193-206-
作者：栗芳芳，伍诗雨，赖黎
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《管理者特征与企业创新活动研究》