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组织知识隐藏的理论渊源及核心内容研究

发布时间:2021-09-10 16:04所属平台:学报论文发表咨询网浏览:

摘要:知识经济时代,知识的发展已成为促进社会进步的强大动力,对知识的有效管理也成为提高组织竞争优势的重要途径之一,而组织中普遍存在的知识隐藏行为则削弱了组织的发展动力。文章基于国内外学者在有关知识隐藏的研究文献上,对知识隐藏的理论溯源进行

  摘要:知识经济时代,知识的发展已成为促进社会进步的强大动力,对知识的有效管理也成为提高组织竞争优势的重要途径之一,而组织中普遍存在的知识隐藏行为则削弱了组织的发展动力。文章基于国内外学者在有关知识隐藏的研究文献上,对知识隐藏的理论溯源进行全面梳理,系统报告了知识隐藏概念的研究现状;辨析知识隐藏的相关概念;采用文献分析方法和元分析方法汇总得到知识隐藏的测量体系;廓清基于社会交换理论、调节焦点理论、社会信息加工理论、领地行为理论的知识隐藏理论机制;从实证研究角度提炼知识隐藏的前因变量、知识隐藏领域的中介变量、知识隐藏领域的调节变量;在此基础上进行总结与展望,探讨未来的发展方向。研究成果为深入研究组织知识隐藏相关理论框架和实证成果提供理论借鉴和实践指导。

  关键词:知识隐藏;理论机制;知识经济

知识经济

  一、引言

  随着信息化时代的到来,知识成为推动社会经济发展的新动力,成为组织间竞争的重要因素。在全球化发展的过程中,知识也逐渐取代劳动、资本、土地等流通要素,成为各国提高国际竞争优势的新的发展点,提高知识管理水平也成为新的发展战略。

  知识作为一种全新的生产要素在组织管理中所发挥的作用日益明显,对知识的系统性学习和有效化管理也成为组织提高竞争优势的重要途径。在组织的有效化管理中,员工的共享行为会大大提高知识的利用率,提高组织效益。Riege(2005)曾强调员工之间知识共享的重要性,他认为员工之间良好的知识沟通能够促进组织管理系统的优化升级[1]。相反,如果员工之间没有积极的知识共享行为或者共享行为不能长期存在,就容易导致知识“鸿沟”,降低组织的管理效率。

  由于组织本身没有强制要求员工进行知识共享的权力,所以即使认识到知识共享的重要性,也没有办法在长期的组织工作中实现真正的知识共享。另外一些组织通过采取完善数据信息、加强知识管理以及提高信息技术等措施来促进知识共享,实现组织内知识的高效化管理。但通过对组织内员工行为的调查,研究发现了知识隐藏的普遍性。如2012年Peng的一项调查报告显示:在组织工作中,有46%的员工出现过知识隐藏的行为[2]。Webster等(2008)发现,尽管许多组织领导者会通过采取激励措施来鼓励组织员工之间进行知识共享,但仍有许多员工选择了知识隐藏[3]。

  由此可以看出,在组织知识管理中主要面对的问题就是员工之间的知识隐藏。直到近几年,被国内外学者所关注,成为领域内研究的前沿问题。早在2012年Connelly等明确提出了关于“知识隐藏”的概念[4]。但国内对知识隐藏的认识还不够深刻,缺乏系统性研究,基于此文章从实际情况出发,主要对相关概念进行对照性的诠释,在已有文献成果的基础上对知识隐藏行为的作用机制进行总结性分析,并根据当前的研究现状,对知识隐藏进行未来性研究展望。

  二、文献综述

  1.知识隐藏的概念

  知识隐藏最初被提出的目的主要是用来保护数据在挖掘过程中可能会出现的隐私信息[5]。随后逐渐被国外学者所关注并快速发展起来,Kelloway在研究中发现:在群体性的合作过程中,一些个体往往不愿意进行知识共享,他们更倾向于对知识进行保留和隐藏的行为,因此把这种个体行为称为“知识隐藏”[6]。虽然组织拥有对员工智力资本的使用权,但这样权力并不具有强制性,因此组织不能强制性的要求员工进行积极的知识共享的活动。

  Connelly在研究中对知识隐藏的行为进行了全面性的解释,他认为当个体在收到他人有关知识询问的信号时,一种有意识目的性的隐藏信息的行为。在具体的工作环境中,知识隐藏表现为当组织中的一个员工对另外一个员工进行知识询问时,另一个员工有意识的隐瞒或保留知识答案,或者直接拒绝回答的行为。

  Connelly等将该内涵划分为以下几维度:一是推托隐藏,指做出隐藏行为的发出者为了自己的目的有意把错误的信号传递给对方,或迟迟不进行答复,没有想要帮忙的意图,具有欺骗色彩;二是装傻行为,指隐藏者故意装作听不懂问题而不愿回答,也具有欺骗意思;三是合理隐藏,隐藏者以不愿意泄露他人知识或信息为借口拒绝回答,属于中性行为[4]。

  知识隐藏具有如下特点:一是主体个人性,行为必须是发生在组织员工之间的,主体是组织的个体员工,而不是整个组织或组织中的群体;二是知识特定性,所询问或请求的知识必须是组织内个体员工所具有的,而不是整个组织或者团队所共有的知识;三是环境特定性,知识隐藏所发生的环境必须是在组织员工提出知识询问或者知识请求的条件下;四是个体主观性,组织内被知识询问或请求的员工,必须是出于主观意识的有所隐瞒或保留,或者直接拒绝回答的行为,而不是因为没有能力才做出的行为。

  2.知识隐藏相关概念的辨析

  在对知识隐藏的概念界定中,容易与其他相关概念相混,所以为了更好地理解知识的隐藏行为,文章做出了以下概念的比较与分析:

  (1)知识隐藏和缺乏知识共享对于知识的缺乏共享行为和隐藏行为从表面上看具有明显的相似性,但从集合上来讲,缺乏知识共享是属于知识隐藏的。从行为上分析,两者的行为出发点不同,知识隐藏主要是由于员工的贪婪、自私、懒惰等社会特性所导致的,而缺乏知识分享则是出于员工自身知识的缺乏,属于客观性的动机,不是主观意识的行为。而知识隐藏则是出于主观意识的拒绝,是一种有能力去做却理性的拒绝行为。这是两者最为本质的区别之处。

  (2)知识隐藏和知识囤积无论是知识的隐藏还是囤积(KnowledgeHoarding)都属于对知识的保留行为。但与完全的知识隐藏相比,囤积行为则更加强调对知识量的积累,当量积累到一定程度时会可能出现知识分享的行为,具有不确定性(Hislop,2002)[7]。这种不确定性主要是指自身所累积的知识是否会被其他人所询问的不明确性(Webster等,2008),而出于隐藏的保留行为则是非常确定的。主观上的明确性以及手段的多样性是知识隐藏与知识囤积之间最大的区别之处。

  (3)知识隐藏和反生产工作行为所谓反生产工作行为(CounterproductiveWorkplaceBehavior)是指在组织生产实践过程中,组织工作者有意伤害他人或损害组织集体利益的行为(Fox等,2001)[8],与之相比知识隐藏不具有伤害他人或损害组织利益的目的,虽然组织员工可能会因为自身的懒惰性而给组织的社会生产或管理行为造成一定的麻烦,但不具有直接破坏性,而且员工的出发点大多是对自身或他人的保护。另一方面,组织工作的反生产是指个体发出的具有主动性的直接破坏行为,会给组织的管理带来不利影响,而知识隐藏则是在面向他人主动的询问或请求下做出的有意识的保留行为,是被动性的个人行为,主要面对的对象是发出请求的个体员工。

  (4)知识隐藏和欺骗行为欺骗和隐藏是两个不同的概念,而隐藏是欺骗的一种手段。工作场所中的欺骗是个体做出的一种隐藏、造假或者模棱两可试图混淆真实的行为(Buller&Burgoon,1996)[9]。虽然都具有欺骗性,但知识隐藏的行为并非都是出于欺骗的,有可能是出于保护他人或组织的意图,具有积极的结果,如在Saxe(1991)的研究中所提及的积极的知识隐藏,他认为组织个体之间的知识隐藏行为可能是出于保守他人的秘密,保护被“欺骗”人的利益等[10]。因此,从本质上看,他们之间不尽相同。

  3.知识隐藏的测量

  随着国内外学术界对知识隐藏的深入性研究,更多的学者们认识到知识隐藏行为在组织中的存在,但是大多数者也仅停留在认识层面,缺乏对知识隐藏进一步的系统性研究。文章从知识隐藏行为的测量角度出发,深入探讨组织中的知识隐藏行为。针对知识隐藏的测量问题,Connelly等(2012)最初使用了基于事件的经验抽样法(ESM)和问卷法,并在问卷的编制方面设计了包含推托隐藏、装傻行为和合理隐藏。

  并根据他们的特性,各使用4条目进行测量,共包含12条测量项目。如推脱隐藏的测量条目是:“仅口头上答应给对方帮助,实际上未付出行动”“仅口头上答应对方,但提供不相关的答案”“推脱答应给对方提供帮助”“给对方提供错误的信息”。装傻行为的测量条目分别是:“用我不知道这个问题的借口直接拒绝提供帮助”“装傻说不知道”“装傻说不理解对方的意图”“假装对对方所提及的问题不熟悉”。合理隐藏的是:“这样做不符合组织规定拒绝对方”“机密性问题,无权访问”“公司禁止信息外泄”“直接拒绝回答对方”。

  然后用李克特7点量表分析法来评估和测量这些条目,根据1~7点来表达参与者对所询问条目的赞同度,其中“1”代表“根本不同意”,“2”代表“很不统一”,“3”代表“不同意”,“4”代表“有些同意”,“5”代表“比较同意”,“6”代表“很同意”,“7”代表“非常同意”。通过对测量结果的反复论证,发现采取问卷调查的方法可以更好的保持测量结果的信度,保证测量的效率。另外,Peng(2012)也在此基础上设计了包含3个条目维度的问卷,并对测量结果采取李克特5点计分法,“1”代表“从不不同意”,“3”代表“比较不同意”,“5”代表“非常同意”。

  在国内也有一些学者对知识隐藏的行为进行了测量研究,针对Connelly等所设计的有关知识隐藏问题的问卷模型,学者姜荣萍和何亦名(2013)根据中国的组织文化背景和现实情况进行了新的实证分析,发现在选取三个因素结构的情况下,研究具有更好的测量信度,保证了结构的效度[11]。学者赵婷(2013)在中国情景的限定下,对知识隐藏问卷进行了调整性研究,研究结果表明知识隐藏的最佳测量维度是在此基础减少一个,测量只涉及对隐藏行为的有意识和无意识分析[12]。

  学者康鑫等(2016)在设计调查问卷时,为了保持对知识隐藏测量的信度,在信度和效度检验中采取了二维度结构,分别是装傻隐匿和合理隐匿,并采用李克特5级量表,“1”代表“完成不同意”,“2”代表“不同意”,“3”代表“一般”,“4”代表“比较同意”,“5”代表“非常同意”[13]。根据上述情况,对知识隐藏的测量中,问卷是最好的测量方法,但是就其设计开发过程中的结构维度问题,没有确切的要求,既可以是1维的,也可以是有2维或3维的。

  三、知识隐藏的理论机制研究

  1.社会交换理论

  在人际交往中,积极的一方会带动另一方积极的参与活动,这使参与双方更容易促成积极互惠的信任局面。但是,与建立良好交际关系相比,组织中更容易建立起消极的人际关系,这种人际关系容易打破个体之间的信任,造成信任危机。知识隐藏属于一种消极行为,这种消极的知识活动,涉及请求者和隐藏者双方,知识隐藏一旦出现就会对组织的管理带来不利的影响。

  因此可以看出双方互动的质量与活动的结果之间有着更为直接的联系。如果处在消极中,则有可能出现知识隐藏的行为,反之则有可能出现知识分享的行为。Goulder(1960)指出,将所出现的不利结果归还给发出消极行为的人能够促进社会的稳定,防止出现恶性循环的情况[14]。Connelly(2012)的相关研究中也提及相关的理论,他认为如果员工之间有积极良好的合作基础,那么在以后的社会交换中,更有利于出现共赢互惠的局面,对知识的管理方面也产生极大的影响,如果他们具有积极互惠的人际信任关系,则很少出现隐藏行为;反之,就比较容易出现知识隐藏[4]。

  2.调节焦点理论

  调节焦点理论指出个体的自我调节系统主要包括两个方面即促进和防御,对于系统的这两个不同的方面也间接性的折射出个体的自我倾向,这种倾向表达了在调节系统中个体选择目标的偏好。Kark(2007)的研究中也对焦点理论进行了论述,他认为选择促进型的焦点代表了个体对成就与愿望的需求,为了达成这种需求个体更愿意采取冒险的方式;而个体防御焦点的落脚点是责任与义务,这使得个体更容易变得焦虑[15]。Higgins(1997)认为,两种焦点的选择都有各自的优势[16]。在1999年Liberman等指出,专注于防御焦点的个体出于自身的需求很少会与他人交换利益[17]。

  四、知识隐藏的实证研究

  1.知识隐藏的前因变量

  (1)情景因素

  早在2012年,Connelly等就研究了情景因素对知识隐藏行为的影响,选取了人际不信任、知识的复杂性、知识分享氛围、知识与任务的相关性等因素作为前因变量,研究结果发现前两者对知识隐藏的行为产生积极作用,而后两者则对知识隐藏产生消极的影响[4]。

  在Connelly的研究基础上国内学者姜荣萍和何亦名(2013)也对该问题进行了系统的研究,重新选取了人际不信任、组织氛围(公平、分享、归属)、消极互惠等作为研究因素,研究发现人际关系之间的不信任会促进组织中的知识隐藏行为,同时消极互惠也有利于知识隐藏行为的发生,而组织氛围则发挥相反的作用[11]。Peng(2013)的研究发现通过对知识心理所有权的分析,研究者能预测出个体对知识的保留行为[19]。Haas&Park(2010)发现个体对知识的隐藏行为会受到所属行业的影响,主要来源是专业人员的行为活动[27],Martine(2010)则在此基础上研究了领导的意识态度对知识隐藏的影响[28]。

  (2)个体因素

  Wang&Lin(2012)的研究把人格定义为五大特性,并指出这五大特性对个体员工的知识管理行为具有重要的影响作用,其中外倾性、宜人性、开放性、尽责性会使个体员工对知识进行保留,而具有神经质特性的员工对知识保留行为持有积极的态度[29]。Anand&Jain等(2014)在其研究中也对五大人格和知识隐藏之间的关系进行了论证。结果表明,五大人格中的外倾性、神经质和宜人性和知识隐藏之间具有显著的负相关系,尽责性和开放性则呈现正相关的态势[30]。具有外倾性人格的员工往往会积极的参与社交活动,并对工作抱有热情。具有神经质特性的员工会因为敏感性神经以及一些负面情绪,如害怕表现不好的焦虑心理,会迫使个体参与到知识共享中,以此表明自己对组织负责的态度。

  宜人性代表着活泼开朗、乐于助人,该类员工往往富有团队合作精神,因此也是倾向于知识分享。责任与严谨相联系,通常该类员工的目标性很强,属于成功导向性,这意味着他们会为了最后的胜利选择对知识的隐藏。开放性看似有利于促进员工进行知识分享,但Teh等(2011)研究发现具有开放性人格的员工往往不乐于进行知识分享行为,相反会选择知识隐藏[31]。

  (3)组织领导因素

  组织领导层面的一些因素也会对知识隐藏产生影响。在现有的研究中很容易发现组织领导与员工的知识管理行为之间有明显的敏感反应。这种对知识行为的反应体现在领导对待知识管理的态度与领导的语言框架。Cerne等(2015)在研究中验证了组织领导成员之间的交流为组织中可能出现的知识隐藏提供了边界条件。

  Connelly等(2012)也在研究中发现组织的知识共享氛围会削弱推脱的知识隐藏行为。Tang等(2015)通过对下属心理参与,领导道德的分析,探究了对知识隐藏的影响机制[32]。国内也有一些学者关注了组织层面对知识隐藏的影响,姜荣萍、何亦名(2013)指出,员工对组织的归属感、公平感以及创新感与知识隐藏之间呈现显著负相关。赵婷(2013)研究了下属自我效能感和共享性的领导对知识隐藏的作用,研究结果表明共享领导在自我效能感和信任的中介作用下,对知识隐藏发挥着显著正向作用。

  五、未来研究展望

  随着国内外学者对知识隐藏的深入研究,在组织知识行为方面取得了一定的成就,为组织的知识管理工作提供了许多便利,具有重要的借鉴意义,并且促进了知识经济的快速发展。但是目前的研究仍存在一定的局限性,需要进一步深入探讨。因此,在未来的研究中,应该加强以下方面的关注:

  1.进一步探索知识隐藏的测量结构在知识隐藏的测量方面,以往国内外学者的研究还不够深入和完善,尚没有形成统一的测量标准。根据目前的研究测量结果,无论是测量结构的设计,还是所采用的测量方法相对都还不够完善。虽然能够在一定程度上保证测量的信度和效度,但缺乏对测量的统一性验证。因此,在未来的研究中,需要加强对知识隐藏的结构性研究,进一步探索与验证知识隐藏的测量,努力形成统一的测量标准和测量工具。使在知识隐藏方面的测量结果更加严谨与科学,为组织知识的科学管理提供一定的借鉴意义。

  2.进一步探索知识隐藏的前因变量与作用机制

  在目前的研究成果中,许多学者不仅对知识隐藏行为的机制作用进行了一系列的实证研究,也对隐藏行为产生的前因性条件进行了分析。但是分析中所涉及的行为层面比较单调,因此在以后的研究假定中仍需进一步分析保留行为的产生与发展的条件。如在前因变量的探索中,现有研究考虑了情景因素、个体因素以及组织层面的影响,具体分析了组织氛围(共享)、人际交往不信任以及领地行为等因素,但是分析仍不够全面,缺乏对其他人际关系、组织氛围(公平、积极)、权利距离、领导组织(激进型、保守型、交易型领导组织等)等因素对知识隐藏的影响分析,需要进一步探索知识隐藏的前因变量。

  虽然在现有的研究文献中,对知识隐藏作用机制的分析相对较多,但所研究的范围不够全面,需要进一步跨层次系统性的研 究。比如,领导自我效能、领导与成员交换、个体自我控制能力等在知识隐藏行为中所发挥的中介作用,另外有关专业化承诺能力、社会行为规范以及组织行为指导能力对知识隐藏行为调节作用的研究。同时,在作用机制的研究中可以加入动态的视角,如员工的工作情绪与组织的激励氛围等会随着时间的推移而变化,这种情绪或氛围也可能会随着时间在组织内继续横向扩散。因此,需要进一步探索这种纵向的变化和横向的扩散对组织中知识隐藏行为的作用。

  3.加强对知识隐藏行为的防御性和对策性研究在对知识隐藏的研究中,大多数学者比较关注于知识隐藏行为的实证性研究,分析知识隐藏产生的机制,形成的过程,相较之下缺乏对知识隐藏行为的防御性和对策性研究。所以在未来的研究中,应加强对该方面研究的关注与投入力度。使组织能够更好的应对知识隐藏的产生,并及时采取合理的对策与措施,为企业的科学管理工作提供理论和现实依据。

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  六、结论

  组织中的知识隐藏行为是近年来国内外学者关注的热点。文章从背景知识、概念界定、概念测度、理论机制、实证研究以及未来展望等若干方面对组织中的知识隐藏行为进行了系统梳理。文章认为在当前信息化的时代,知识是推动社会经济发展的重要力量,而知识隐藏行为在一定程度上抑制了组织的发展。

  从概念上来看,知识隐藏是与知识囤积、反生产工作行为、欺骗行为以及缺乏知识共享完全不同的概念,具有其独特的属性边界。尽管已有较多的理论对组织中知识隐藏行为进行了解释,但现有的理论都有其各自的局限性,因此通常在研究中会将若干理论联合起来解释组织的知识隐藏行为。相对来看,当前对知识隐藏行为的研究更多的集中在经验研究领域,主要分为对其前因变量、中介变量以及调节变量的研究。

  这些研究对于深入理解组织知识隐藏行为的形成机理具有重要的作用。虽然已有研究取得了丰硕的成果,在一定程度上大大推进了组织中知识隐藏行为的研究边界,但文章认为未来的研究尚有较大的拓展空间,包括但不局限于对知识隐藏的测量结构的研究、在更为广泛的外延下展开对知识隐藏的前因变量与作用机制的研究、加强对知识隐藏行为的防御性和对策性研究以及知识隐藏的本土化研究。

  【参考文献】

  [1]RiegeA.Three-dozenknowledge-sharingbarriersmanagersmustconsider[J].JournalofKnowledgeManagement,2005,9(1):18-35.

  [2]PengH.CounterproductiveworkbehaviorsamongChineseknowledgeworkers[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment,2012,20(2):119-138.

  [3]WebsterJ,BrownG,ZweigD.Beyondknowledgesharing:Withholdknowledgeatwork[J].PersonnelandHumanResourcesManagement,2008,27:1-37.

  [4]ConnellyCE,ZweigD,WebsterJ,etal.Knowledgehidinginorganizations[J].JournalofOrganizationalBehavior,2012,33(1):64-88.

  [5]Gkoulalas-DivanisA,VerykiosVS.Hidingsensitiveknowledgewithoutsideeffects[J].KnowledgeandIn-formationSystems,2009,20(3):263-299.

  [6]KellowayEK,BarlingJ.Knowledgeworkasorganiza-tionalbehavior[J].InternationalJournalofManagementReviews,2000,2(3):287-304.

  作者:田轶1,2,曹启龙3,毛良虎4

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《组织知识隐藏的理论渊源及核心内容研究》

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