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论医院职能部门精细化绩效管理策略

发布时间:2022-01-08 15:52所属平台:学报论文发表咨询网浏览:

摘要:随着我国生活水平的逐步提升,医院随之获得迅速发展,而绩效管理也成为医院管理中的核心内容之一。 本文论述了医院职能部门精细化绩效管理的原则,并提出了医院职能部门绩效管理中存在的问题,最后给出了实施精细化绩效管理的优化策略,以期为我国医院职能部门实

  摘要:随着我国生活水平的逐步提升,医院随之获得迅速发展,而绩效管理也成为医院管理中的核心内容之一‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 本文论述了医院职能部门精细化绩效管理的原则,并提出了医院职能部门绩效管理中存在的问题,最后给出了实施精细化绩效管理的优化策略,以期为我国医院职能部门实施精细化绩效管理提供参考‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

  关键词:医院职能部门; 精细化; 绩效管理

医院管理

  一、医院职能部门精细化绩效管理的原则

  (一)公平性

  绩效管理中的公平性原则是能够实施管理的有效基础,各职能部门之间、各岗位之间、各级别之间都要形成行之有效的公平原则,并且能够公正地执行,确保最终结果公开公示,只有这样绩效管理才能够有的放矢,为实施绩效管理提供良好基础‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

  (二)指标量化

  绩效管理中考核部分所用指标必须能够实现量化,对于一些如服务质量、工作难度等事项必须依靠量化指标进行考核,而不是依据领导层的主观判断,这样就能最大程度地使绩效考核发挥作用,真正反映职能部门各级人员的工作状态,避免人为因素的干扰,也能够使考核结果令人信服。

  (三)细化考核指标

  职能部门事项较为繁复,很多工作如果不细化指标,评价结果将不符合日常工作状态。 可以将工作中的关键节点作为衡量的指标,通过完成度来判断整体事项的进展进度,使日常工作都能够得到精细化的评测。 比如,秘书岗位,就要对文件提供效率、文件完成水平等进行细化评测; 而后勤岗位,就要对提供物资的及时性等进行考核。

  (四)完善考核流程

  整体考核流程需要明晰、简便,使医院职能部门人员完全了解考核流程,对流程整体把握,这样能够有效提升绩效管理的执行力,避免绩效管理过程中因流程繁复,而不能有效落地。 另外,完善考核流程需要不断地改进及优化,从流程上提升绩效管理的效能,确保绩效管理顺利进行。

  二、医院职能部门绩效管理中存在的问题

  (一)缺乏有效的绩效指标

  绩效指标是整体绩效管理中的核心之一,有效的绩效指标可以公正客观地将内部人员日常工作情况完善地体现在绩效考核中。 但目前部分医院缺乏有效的绩效指标,绩效指标的设定只是进行大致的编写,仅有粗犷的框架体系,未能结合医院自身实际情况进行下一步细化,各岗位也没有区别开来,这就造成绩效指标与实际情况有所偏离,不能作为绩效评价结果的支撑基础。 同时,因为其仅是框架性内容,也无法实现管控的精细化,更多的是方向性的内容,没有具体的管控措施,导致医院职能部门绩效管理形同虚设,影响医院的长期稳步发展。

  (二)缺乏综合性的考核内容

  绩效考核的目的是为了能够激励先进人员,淘汰不合适的人员,并且企业或单位都是按照绩效考核结果对内部人员进行调薪及调岗,合理的绩效考核内容能够有效提升员工的主观能动性,正向激励员工。 而部分医院缺乏综合性的考核内容,其考核项目相对单一,不能够对各级各岗位人员有针对性地评判工作结果。 在部分医院中,只要员工在考核期间没有犯重大过错,在最后的考核中,部门人员的考核结果区别很小,这样导致一些日常工作努力的人员无法从中体现其真正的工作业绩,从而难以正向激励内部人员。

  (三)缺乏完善的绩效管理

  部分医院绩效管理尚未形成流程制度,医院职能部门人员往往仅是知道考核指标,自己需要完成哪些考核项目,但针对性的管理工作流程没有适时提出,造成绩效管理工作执行力下降,无法真正开展合理的管理工作。 由于上述原因,绩效管理在整体执行过程中,缺乏必要的权威性,职能部门员工仅是被动地接受考核内容,没有主动按照绩效考核管理内容展开工作,绩效管理无法实现真正的监督作用。 另外,正是由于缺乏管理,绩效考核内容难以真正地提升员工的工作积极性,甚至在管理过程中,由于各职能部门间的不同情况,还会造成不必要的矛盾,降低医院整体的核心竞争力。

  (四)缺乏差异性

  在绩效管理考核过程中,鉴于医院职能部门存在分工上的区别,那么绩效考核中也要有必要的差异性,体现各岗位人员的工作属性。 而在实际过程中,部分医院仅有绩效考核的框架内容,而没有针对性的考核内容,造成了绩效管理中缺乏差异性。 当前,部分医院薪酬的绩效模式是按照基本工资及绩效奖金实行的,而其依据是按照岗位、工龄、职称等条件,没有按照工作的差异性进行必要的调整,这样就无法体现工作质量、难度、服务等情况,使得绩效考核没有真正落地,绩效管理效能不强。 另外,在医院职能部门中风险性最高的是临床的各个科室,在日常工作中还要承受较大的工作压力,相较之下,其他部门并没有承担较大的工作风险、工作压力及工作难度,而部分医院考核的标准却是一样的,这样就导致临床部门的工作积极性下降,甚至影响到整个医院的美誉度,对医院的日常工作造成了较大的影响,进而影响医院的长期稳定发展。

  三、医院职能部门精细化绩效管理的优化策略

  (一)完善绩效考核内部环境

  一是全员参与绩效考核指标的制定。 绩效考核的对象是医院内部员工,这样在制定绩效考核标准时就需要全员参与,以部门为单位提出相应的合理意见,有针对性地从下到上完成对绩效考核的梳理,使绩效考核指标能够真正反映医院职能部门中各人员的工作状态,与此同时由于是全员参与,员工参与后使得整体绩效考核指标更客观合理,其也能够从被动接受变为主动服从,如此能提升人员的主观能动性。 二是强化领导层对绩效管理的重视度。 加强对医院职能部门绩效管理重要性的宣传,增强管控意识,真正提升绩效管理的内部氛围,相关人员要以点带面、以身作则,在日常工作中做出表率,发挥监督作用,从而加强医院职能部门绩效管理的顶层设计,形成管理工作的闭环,发挥实际作用。

  (二)优化绩效管理内容

  提升绩效管理内容的合理性,在编制绩效管理内容时需要考量各职能部门的具体情况,有针对性地设计考核内容,并将短期考核内容与长远发展战略目标相结合,完成多维度的考核内容。 而后依据考核内容,全方位评测各个员工,避免“大锅饭”现象,使考核内容贴近人员的工作内容,最大程度地评测员工的日常工作表现,形成正向激励作用,也为后进人员敲响警钟,使其以考核内容为标准来要求自己,提升工作效能。 另外,针对不同职能部门需要有针对性地制定差异化的考核内容。 比如,不同职能部门必须按照实际工作内容来制定相应的考核内容,不能混为一谈,合理化的考核内容将最大程度地激发员工的主观能动性,这也为医院各职能部门的长期发展及工作效果提供了保障依据。

  (三)完善绩效管理工作

  细化绩效管理制度,根据医院对职能部门绩效管理的相关要求,结合当下实际情况,进行绩效管理工作的细化,强化对绩效管理工作流程及制度的宣传,对医院各职能部门人员进行定期的培训及讲解,并利用信息化系统公示相应的制度及内容,确保各级人员能够实时知晓相应的制度及内容。 另外,对于相应的流程及制度的制定,需要进行内部讨论,并结合各部门不同意见,纳入单位决策程序,通过后将其作为绩效管理考核的一部分,与绩效发放、干部考核等相结合,使绩效管理能够得到正向反馈,实际效能得到有效提升。 有效的绩效管理能够避免医院日常工作过程中的风险和问题,为医院持续优化和提升管理水平夯实基础。

  (四)构建合理的绩效考核体系

  合理的绩效考核体系能够体现不同职能部门考核指标及内容的差异性,能够依据不同部门、不同岗位设置合理的考核标准,将不同工作内容、完成质量、服务态度等都纳入考核体系中,符合各部门人员的工作内容,依据岗位职责更好地评测各部门人员的绩效业绩,提升绩效管理的实际作用。 换言之,就是绩效考核部门不能一刀切粗犷式地制定绩效考核体系,必须确保绩效考核精细化,这样才能发挥绩效管理的真正作用,使用差异性的考核体系也更利于绩效管理效能的发挥,对各职能部门人员都起到正向的激励作用,确保医院的可持续发展。

  四、结语

  绩效管理已经成为医院重要的管理方式,精细化的绩效管理能够确保各级人员的考核结果,有效激发各级人员的工作热情,提升内部员工的主观能动性,确保医院长期稳定发展,为医院进一步提升管理能效夯实基础。

  作者:高甜甜

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《论医院职能部门精细化绩效管理策略》

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