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医务人员现薪酬福利与社会平均水平对比分析

发布时间:2020-01-16 16:37所属平台:学报论文发表浏览:

摘要:综合我国当前医务人员资源配置情况,对比如今医务人员收入与社会平均收入的差异,探讨存在的问题,为医务人员收入的科学配置提出对策。根据2017年中国统计年鉴,2017年中国健康与计划生育统计年鉴和2017年中国劳动统计年鉴数据,将健康产业的平均收入与

  摘要:综合我国当前医务人员资源配置情况,对比如今医务人员收入与社会平均收入的差异,探讨存在的问题,为医务人员收入的科学配置提出对策。根据2017年中国统计年鉴,2017年中国健康与计划生育统计年鉴和2017年中国劳动统计年鉴数据,将健康产业的平均收入与社会平均收入进行比较。医务人员人均收入是城乡居民的1.18倍,地区遍布全国。医务人员的收入不等于工作时间,工作量和受教育年限。中国各地的医务人员分布明显不均。只有不断地缩小各个地方之间的平均收入差距,政府才会改善如今各个地方卫生人力资源的不合理分配。

  关键词:医务人员;薪酬福利;对比分析

薪酬管理

  一、我国医务人员收入的基本情况

  (一)医务人员的期望收入与现实收入具有较大差异

  90%以上的医务人员人均月收入约为1000元,即使在职场打拼多年成为高级主任医师之后,其法定收入亦不多于4000元。93%的医生认为实际薪酬与应得薪酬不符,70%的医务人员实际上只赚取年薪的4.7%。

  (二)收入偏低严重影响了医务人员的工作满意度

  结合相关数据,在中国,科教文卫等很多单位的实际收入要高于医务人员。而国外医疗卫生行业人员收入却高于其他行业,位各行业之首。医务人员得到高收入的规则与保证人们生命和健康的高度复杂的工作密切相联系。合理化收入有利于实现医生的实践价值,增强自信心,自豪感和反贪污能力。据医生介绍,其他因素———如工资低,工作量大,医疗条件差———已成为医务人员对工作不满的主要原因。

  二、结果

  (一)医务人员财政收入

  全医院医务人员的各项成本支出在整个医院财政收入上实际占比大约为百分之二十四;通过调查发现,医院各个岗位设置上总体的收入差距并不是特别大,收入最高的是医生,居于收入最末尾的是护士;占有正式编制的医务人员实际收入要比非编制人员超出接近1倍;在医务人员当前实际收入当中,绩效工资是整体收入的主体,大约占到了60%左右,而医务人员的整体收入要比社会其他行业的平均水平一般是高出2倍以内,与其他行业比较,并没有绝对明显优势。结合相关调查数据,在2013—2015年间,医务人员的全年平均收入实现了逐步增加,实际增长率控制在28.82%左右,收入的平均数分别是6.37万元、7.21万元、8.21万元。

  从医务人员收入比较上看,2013年、2014年、2015年收入最高人员是最低人员的倍数分别是2.89倍、2.82倍、2.68倍,通过这些数据信息的分析可以发现,医务人员的收入差距呈现出减小的趋势。对2013年到2015年全部职工年平均收入应用方差进行分析,F=2.69,P=0.08>0.05,所表现出的差异在统计学上没有意义。结合调查数据看,不论是哪个岗位的医务人员全年收入都有了明显增加,实际增加幅度约为30%。

  结合不同岗位来看,护士人员的收入增加幅度增长最快,约为33.37%,而行政管理人员、医技以及医生的年均收入增长速度分别是28.91%、29.73%与29.44%。立足于所有岗位来看,平均年收入最高的是医生,行政人员以及医技处于中间位置,而护士是年均收入最低的。至2015年,医生、护士、医技、行政人员的人均年总收入比为1.25:1.00:1.11:1.14。用非参数检验比较各岗位医务人员年均总收入,差异在统计学上没有意义(P>0.05),这说明不同岗位之间的医务人员在收入上的实际差异并不明显。

  (二)收入水平与满意度的联系

  通过相关资料调查发现,在2012年,医院医务人员的在全年之内每个月的收入平均数是2281.35元,实际的期望值则是5648.66元,在基本认识上,认为医务人员的收入应当和社会保持一致的占比为13%,高1~2倍的占33.30%,高2~3倍的占28.10%,高3~4倍的占11.50%,高4倍以上的占14.10%。期望月收入与实际月平均收入之间的差值和收入与待遇整体总满意度做线性相关分析,结果显示,r=-0.16,P=0.00<0.05,差异有统计学意义。

  三、讨论

  (一)建立合理的薪酬激励制度

  医生的专业与否和工作态度都取决于薪酬制度。今天,医务人员的工资包括岗位收入、工资收入、补贴收入(相对固定)和绩效收入(相对浮动)。薪酬管理的走向应该是从基本部分逐渐上升,浮动部分慢慢下降。建立科学的薪酬制度应该对内外人员平等对待,严格落实国家相关规定,把不同岗位之间的收入差距降到最低。逐步建立起完善的岗位管理机制,从以往注重身份的管理过渡到对岗位的管理,设置岗位,确定工资,改变工资,形成上级和中级的就业机制。当前,医疗卫生体制改革不断加快,医院应当高度重视人事制度改革,多层面推动合同制就业管理,逐步减少身份对医务人员就业的影响,逐步建立起更加灵活的管理制度来,从而更好地满足不同身份人员以及医院改革发展的基本需要。

  (二)完善绩效考核制度

  在公立医院改革发展中,绩效薪酬是一个重要方面,公立医院必须要结合实际情况制定完善的分配方案,把以往医务人员之间的收入差异逐步降低下来,对工作表现突出的予以奖励,在奖励的刺激下可以让医务人员更加积极主动地参与到工作当中。在绩效考核体系建设中,应当坚持公益的方向,进一步体现对服务质量的考核要求,例如,患者对医务人员的满意度等。推动基于服务质量与社会整体效益的评估机制,逐步解决薪酬结构当中的问题,使薪酬待遇更加公平合理,这样绩效工资的作用也才能更好地发挥出来。

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  薪资相当于一种物质激励,是优化人力资源的重要手段,教师对薪酬有一定的要求,薪酬也制约着教师的行为,对教师教学有极大的促进作用,薪酬是对员工最重要,最有价值的激励,对高等教育质量的提升也有一定的影响力。下面文章对于高校薪酬结构现状展开研究,采用问卷调查的方式发现目前薪酬结构中存在的问题,并且提出相应的解决方法。

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《医务人员现薪酬福利与社会平均水平对比分析》

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