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发布时间：2021-09-08 16:21所属平台：学报论文发表咨询网浏览： 次
[摘 要] 企业创新投入的提升对于社会经济发展具有重要的依托作用，作为创新活动的主要决策者，高管的过度自信程度对企业创新投入有着举足轻重的影响。 以2015-2019年沪深两市A股上市公司为样本，运用多元回归分析探究高管过度自信对企业创新投入的影响。 结
[摘 要] 企业创新投入的提升对于社会经济发展具有重要的依托作用，作为创新活动的主要决策者，高管的过度自信程度对企业创新投入有着举足轻重的影响。 以2015-2019年沪深两市A股上市公司为样本，运用多元回归分析探究高管过度自信对企业创新投入的影响。 结果表明：高管过度自信会正向促进企业的创新投入; 高管薪酬业绩敏感性可以作为一种规范机制抑制过度自信对创新投入的过度促进作用。 研究有助于将高管薪酬业绩敏感性作为一种治理机制引入企业的研发过程，规避高管个人非理性因素产生的负向影响。
[关键词] 高管过度自信; 创新投入; 薪酬业绩敏感性
一、引言
在全球经济一体化的大背景下，市场竞争日益加剧，创新对于企业转型升级的作用已经凸显。 企业的创新活动离不开研发投入的支持，研发投入又会因行业、资本结构、高管特征等因素不同而不尽相同。 随着经济社会的不断发展，传统金融学中推崇的理性人假设已经难以解释日益复杂的决策现象。
因此，许多管理学领域的学者将目光聚焦于管理者的非理性因素，研究其对管理者在投资、融资、企业并购或者利润分配等决策上的影响[1]。 根据高管梯队理论，由于内外环境的复杂性，管理者不可能对所有事物都进行全面认识[2]。 管理者特质会影响他们的战略选择，进而影响企业行为[3]。
经济师职称论文：雄安新区金融创新与流通产业协同发展
过度自信理论作为一种极具代表性的个人非理性因素，在管理者决策过程中发挥着不可忽视的作用。 Gervais和Heaton等[4]认为过度自信的人会对自己掌握的信息赋予大于事实的权重，上市公司高管的过度自信越高，在投资中越不会出现风险规避的保守心态，因此服务的公司就没有必要耗费更多的成本来激励其发掘项目的潜在价值并形成相应的投资决策[5]。
随着对过度自信研究的深入，越来越多的学者发现公司治理机制对于管理者过度自信的规范作用[6]，这其中包括公司的章程、内部审计和内控制度等，但是在薪酬业绩敏感性方面并没有进行深入研究，薪酬制度对管理者的规范作用方面的研究几乎处于空白。 论文在上述研究基础上，从高管过度自信的角度出发，引入高管薪酬业绩敏感性作为一种公司治理机制，探讨二者与企业创新投入的关系，意图规范高管过度自信在企业的创新活动和研发过程中发挥的作用，降低其产生的消极作用。
二、理论分析与研究假设
(一)高管过度自信与创新投入
过度自信理论是行为金融学的四大研究成果之一，认知心理学领域认为人是过度自信的，尤其是对其自身知识的准确性过度自信[7]。 过度自信的经理人会借助研发投资的机会实现公司的目标[8]。 过度自信作为高管个人非理性因素的重要组成之一，将在三个方面影响企业的研发活动，分别是创新投入、创新效率和创新产出。
首先，针对创新投入，王玉法和李亚超[9]通过同时引入过度自信与过度悲观一对相对变量，以创业板上市公司为样本研究，发现高管过度自信会使得企业的研发支出增加，这也与前人的研究相符[10]。 进一步引入环境不确定性之后，发现环境动态性会促进过度自信对企业创新投入的激励作用[11]。 在此基础上，对企业性质进一步分类，过度自信对创新投入的促进作用仅在高科技企业和国有企业显著[12-13]。 其次，针对研发产出的研究成果更为丰富，刘柏、卢家锐等[14]考虑到过度自信的异质性，分别考察了过度自信类别异质性和程度异质性对企业研发绩效的影响，最终发现控制幻觉型过度自信和弱过度自信能带来更好的研发效果。
另外，从未控制投入的创新产出和控制投入的创新产出两个层面全面考察过度自信与研发产出之间的关系，可以发现高管过度自信会对企业创新绩效产生促进作用[15]，这种研究思维也激发了其他学者们对于研发效率的兴趣[16]。 最后，关于过度自信对研发效率的影响研究，部分学者立足于整体研发过程，通过控制创新投入，并且以发明专利获得数衡量研发产出，发现过度自信亦会对研发过程产生积极影响[17]。 现有的研究涵盖了创新投入、效率和产出，基本证实了过度自信对企业研发过程的积极影响。 基于以上分析，提出论文第一条假设：
H1：高管过度自信会对企业的创新投入产生正向影响。
(二)高管过度自信、薪酬业绩敏感性与创新投入
合理规避高管过度自信对企业创新投入的过度影响，是企业日常经营管理中不可忽视的关键一环。 可观的创新投入是获得理想创新成果的重要基石，但是盲目的增加创新投入金额只会导致企业过度投资，使得企业负担加重，增大企业陷入经营危机的风险。 有学者研究表明薪酬业绩敏感性对管理者过度自信的规范作用，包括规范管理者的财务预算、研发[18]以及日常决策[19]。
从企业生命周期来看，薪酬业绩敏感性对创新投入的影响会随着企业的成长发展而产生变化，体现在成长期，薪酬业绩敏感性会促进企业进行创新投入，衰退期薪酬业绩敏感性的存在则会对企业创新投入产生抑制作用[20]，这也进一步印证了高管薪酬业绩敏感性在企业内的治理作用[21]。 目前对于高管薪酬业绩敏感性治理作用的研究仍处于起步阶段，但是已经有很多学者证实了内部审计[22]、规章制度[23]和大股东监控[24]等一系列治理机制在研发活动中对高管过度自信的规范作用，因此可以合理推测，薪酬业绩敏感性会抑制高管过度自信对企业创新投入的促进作用。 基于以上分析，提出论文第二条假设：
H2：高管薪酬业绩敏感性会抑制过度自信对企业创新投入的正向影响。
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
根据《上市公司信息披露管理办法》，上市公司及其管理层应当真实、及时、完整地向所有投资者公开披露信息，并且已经形成了一套成熟的披露体系，因此，本文选取2015-2019年沪深A股上市公司为研究对象，文中涉及的财务数据均来源于国泰安(CSMAR)数据库和万德(WIND)数据库。 为了保证数据的可靠性和稳定性，根据以下原则对样本进行筛选：首先，剔除金融行业上市公司样本; 其次，剔除样本期内被ST、*ST和PT标记的公司样本; 最后，剔除数据严重缺失的样本。 同时，为了避免极端数据对研究结果产生的影响，论文对涉及的连续变量均进行了双侧1%水平上的Winsorize缩尾处理。 经处理，最终得到3494家上市公司的12188个非平衡面板数据。
(二)研究模型与变量设计
1.研究模型
(1)为了考察高管过度自信对企业创新投入之间的关系，论文选取高管过度自信程度作为解释变量，企业创新投入作为被解释变量，建立以下OLS模型以检验相关假设：
2.变量的测量
(1)被解释变量：创新投入(R& D)。 为了更好地表示企业对创新活动的重视程度，论文用企业创新支出增加额与销售收入的增加额之间的比值衡量公司当年度的创新投入。
(2)解释变量：过度自信程度(OC)。 论文使用前三名高管平均薪酬与预期正常薪酬①之差衡量管理者过度自信的程度[25-26]。
(3)调节变量：高管薪酬业绩敏感性(Sen)。 论文使用公司前三名高管薪酬总额表示高管薪酬，使用净利润表示公司业绩，通过高管薪酬变动额与公司业绩变动额的比值来表示高管薪酬业绩敏感性。
(4)控制变量：参考相关学者的研究，论文选取了7个变量作为控制变量：大股东持股比例(Topsh)、规模(Size)、营业收入增长率(Growth)、资产负债率(Lev)、董事会规模(Bsize)以及年度(Year)、行业虚拟变量(Industry)。 其中，大股东持股比例(Topsh)用来衡量企业的股权密集度，规模(Size)衡量企业实力，营业收入增长率(Growth)衡量企业的发展能力，资产负债率(Lev)用来衡量企业的财务杠杆，董事会规模(Bsize)代表了公司的治理水平。
四、实证分析
(一)描述性统计
论文对全样本的主要变量进行了描述性统计分析。 企业创新投入从0到2.408，有较为明显的跨度，说明不同企业的创新投入强度不同。 高管过度自信程度的标准差为0.977，差异较大。 高管薪酬业绩敏感性指标从-0.038到0.056不等，说明不同企业中高管薪酬业绩敏感性存在较大差距。 另外，从数据的描述性统计中也可以看出论文选取的样本比较随机，没有数据集中的现象，数据选取基本上是合理的。
为了初步分析各个变量之间的相关关系，论文对主要变量进行了相关分析。 从中给出的Pearson和Spearman相关系数可以看出，过度自信与企业创新投入之间有正向关系，即管理者过度自信程度越高，企业的创新投入可能越多，但由于Pearson系数并不显著，二者之间的关系还需要进一步探讨。 高管薪酬业绩敏感性和企业创新投入之间显著正相关，即当高管薪酬业绩敏感性越高，企业创新投入强度越高，这一点基本符合常识。 另外，通过各变量间的相关系数，并结合VIF结果可以发现，论文选取的变量之间并没有出现明显的多重共线性问题。
(二)回归结果
高管过度自信、薪酬业绩敏感性对创新投入影响的回归结果，模型(1)为主效应回归结果，模型(2)为调节效应检验结果。 模型(1)的结果显示，高管过度自信对创新投入的回归系数为0.007，并且在10%的水平上显著，即高管过度自信对企业创新投入会产生显著的正向影响，此结果与H1相符。 同时，模型(2)中过度自信和薪酬业绩敏感性交乘项的回归系数为-2.62，并且在1%水平下通过显著性检验，该结果表明，薪酬业绩敏感性会负向调节高管过度自信与创新投入之间的正向关系。
(三)进一步检验
为了保证结果的稳定性和可靠性，论文采取以下方式进行进一步检验：一是更换过度自信衡量方式。 当高管薪酬高于预期薪酬时定义为1，否则取0。 二是加入独立董事比例作为控制变量。 独立董事比例在一定程度上能够起到规范企业运作的作用，对于企业研发决策也能产生重要影响。 在更换衡量方式和增加控制变量后，回归结果未发生明显改变。
五、结论与启示
(一)结论
本文在全球经济一体化的背景下，基于委托代理理论，在考察高管过度自信对企业创新投入影响的同时，引入薪酬业绩敏感性作为调节变量，重点考察薪酬业绩敏感性对于管理者个人非理性因素的规范作用，具体研究结论如下：
1.高管过度自信对企业创新投入具有显著的正向影响。 过度自信的管理者相信自己的地位足够高，可以控制或者影响时间的走向以及结果。 同时，提高创新投入意味着更高的收益预期，研发活动的成功会使得管理者本人的地位和待遇继续提升。 基于以上两种原因，过度自信程度更高的管理者会投入更多的资金和精力，进行高水平的创新投入和高强度的研发活动。
2.高管薪酬业绩敏感性会抑制过度自信对企业创新投入的正向影响。 薪酬业绩敏感性的存在使得高层管理者的薪酬会因为企业业绩的提升而上涨，但也同时意味着一旦企业经营不善，管理者的薪酬待遇也会受到影响。 此时，对于过度自信的管理者，薪酬业绩敏感性不但会作为一种激励机制存在，也会对管理者个人行为起到一定的规范作用。 因此，高管薪酬业绩敏感性会负向调节过度自信对企业创新投入的正向影响。
(二)启示
创新投入作为企业成长和发展的关键要素，是一个公司乃至国家生生不息的源动力。 高层管理者作为企业运营决策的关键性因素，其个人非理性特征会对企业的研发决策产生深远影响，甚至进一步加剧代理成本。 然而，薪酬业绩敏感性的存在使得高管的薪资待遇与企业业绩紧密相连，在起到激励作用的同时，也能对高管个人行为产生一定的规范作用，从而促进企业的研发活动朝着更加科学、合理的方向发展，最终有利于组织的长远发展。
具体来说，主要体现在以下三个方面：首先，在进行选聘和晋升时，一方面要通过自信水平测试量表考察候选者的自信程度，任命自信程度较高的管理者参与企业的创新活动。 其次，要通过适度放权给予高管足够的权力进行研发决策，使其充分发挥主观能动性，借助高管敢于冒险、处事果断以及自制力强等特质充分激发企业创新才能。 最后，将与创新产出有关的薪酬业绩敏感性写入企业规章制度，结合企业经营现状和过往创新经历，将创新产出和亏损分级，细化不同程度的创新产出或亏损对高管薪酬产生的影响，合理规避管理者个人非理性因素在研发活动中的消极作用。
[注释]
①预期薪酬模型，由FIRTH等人在2006年提出，并在后来得到广泛使用。 该模型中通过公司业绩、规模、资产负债率、产权结构、行业以及地区等对管理者薪酬影响较大的变量测算管理者预期薪酬。
[参考文献]
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[9]王玉法,李亚超.高管过度自信、过度悲观与研发投资行为研究——来自创业板的经验证据[J].会计之友,2018(7):98-102.
作者：姜 洋 ， 韩 斐
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《高管过度自信对创新投入的影响研究》